Petit retour en 2004… Le DIF arrive enfin !!

Il semble à l’époque qu’une nouvelle ère commence pour les salariés qui n’ont, à l’époque, que trop peu accès à la formation. Il semblerait aussi qu’une prise en compte réelle de l’outil stratégique qu’est la formation tout au long de la vie, s’ancre dans les mentalités. Pourtant, cinq ans plus tard le constat est rude : les budgets baissent, la fracture numérique atteint 50 % des salariés, 3 millions d’illettrés en France, les personnels les plus précaires n’ont pas accès à la formation et 60 % des salariés n’ont pas accès à la formation….à nouveau les partenaires sociaux se réunissent, discutent, négocient et proposent un nouvel Accord National Interprofessionnel (ANI 2009), afin de répondre aux objectifs de 2010 qui s’imposent à notre société pour adapter la capital humain aux exigences des nouveaux métiers, des nouvelles technologies et d’un contexte économique difficile. Encore une fois les attentes sont énormes, mais les doutes quand à la capacité des partenaires sociaux à réformer la formation professionnelle se font (déjà ou encore ??) sentir….

2004 : Les grosses ambitions et les espoirs pour tous en 2004 !!

Il y a 5 ans, le DIF est né. Inventé par les partenaires sociaux dans le but de devenir  « l’école de la deuxième chance » mettant ainsi en œuvre une co-responsabilité inédite entre le salarié et l’employeur, sur l’employabilité. Le rôle du DIF est bien sûr, à l’époque, de redonner un peu plus de compétitivité aux entreprises, notamment, par la formation des salariés les moins qualifiés, en sécurisant les parcours professionnels et en donnant la possibilité à tous de se former « tout au long de la vie ».

Les résultats :

- un taux de réalisation toujours faible : < 5 % par an (bien moins d’ 1 % pour les intérimaires  et les CDD)

- un détournement du DIF par certain employeurs

- une incapacité des syndicats comme des entreprises à promouvoir le DIF

- une désillusion des salariés qui découvrent un droit difficile à mettre en œuvre

- une lourdeur administrative empêchant la généralisation du DIF (OPCA et contrôle de l’Etat)

De loures conséquences pour les salariés: reconversion difficile, absence de sécurisation professionnelle et donc désillusions vis-à-vis de la formation,  le salarié sont abusés : ils n’ont pas les droits qui avaient été promis.

Pour les entreprises, les conséquences sont aussi très lourdes

- Le risque organisationnel

Comment déployer le DIF  avec un service formation insuffisant : un responsable de formation pour 2000 salariés en moyenne…

- Le risque social

Comment faire face aux multiples demandes qui arrivent pour 2010, sachant que la crise réduit considérablement les budgets et que la formation ne semble pas encore être, chez tout le monde, un atout stratégique

- Un risque juridique

L’absence de prise en compte de l’employabilité des salariés va entraîner des contentieux importants

2009 : Le triste constat d’alerte

- 24 milliards d’euros sont consacrés à la formation, 60 % des salariés n’y accèdent jamais

- réduction des budgets de la formation (la formation est encore considérée comme un coût, la crise provoque attentisme et sidération)

- les personnels les plus précaires n’ont pas accès à la formation (CDD, intérimaires, saisonniers…)

- 80 % des salariés souhaitent se former professionnellement, cette demande est niée par les entreprises (sondage IPSOS / AFPA Avril 2008)

- 33 % des salariés envisagent une reconversion professionnelle dès 2010 (sondage avril 2009)

- l’illettrisme touche 3 millions de salariés (source Ancli)

- la fracture numérique : 50 % des salariés ne maîtrisent ni l’internet, ni l’informatique

- langues : 80 % des salariés ne maîtrisent aucune langue étrangère.

2010 : Les objectifs: le compte à rebours pour « rectifier le tir »

1)      Sécurisation des parcours professionnels

Transférabilité intégrale des heures de DIF via un compte épargne formation géré par l’UNEDIC ou un organisme public.

2)      Sécurisation de la demande du salarié

Accord sous 30 jours, réalisation sous 3 mois, en cas désaccord (motivé par écrit), organisation obligatoire et sous 3 mois d’entretiens professionnels et proposition d’un projet de formation alternatif.

3)      Sécurisation des entreprises

Contribution formation qui ne concerne que le DIF, le plan de formation sortant du contrôle de l’état, c’est donc l’obligation tous les ans de verser 20 h de DIF sur un compte épargne, quel que soit la taille de l’entreprise. En regard de cette dépense de DIF, abandon de la contribution obligatoire  de 0,55 ou 0,9 % du plan de formation.

4)      Des publics prioritaires à favoriser

Les travailleurs précaires : CDD, intérimaires, temps partiels, travailleurs peu qualifiés ou sans formation depuis 3 ans, indépendants, auto entrepreneur, portage, libéraux….

Mais ces objectifs, ne sont pas tous pris en charge par le projet de loi que les partenaires sociaux ont transmis au Parlement notamment sur deux points précis et très important :

1)      La portabilité impossible instaurée par les ANI 2008 et 2009

Une portabilité complexe lourde et longue à mettre en œuvre : les OPCA sont liés aux branches, aux syndicats et alourdissent la gestion de la formation. Le DIF doit aussi  sortir de la logique de branches professionnelles.

Le financement imaginé par les partenaires sociaux de portabilité de DIF sera difficile et long  à mettre en place (transferts de fonds d’un OPCA à l’autre durant  plusieurs années, accord d’un conseiller pôle emploi lors du chômage, perte du DIF en cas de désaccord chez le nouvel employeur)

2)      Le financement

- la base retenue est de 9,15 € par heure de DIF ce qui est bien trop faible pour les coûts d’une formation de qualité, qui s’approche plus de la tranche suivante : de 40 à 80 € / heure)

- le refus du DIF par l’employeur reste renvoyé, après deux ans de désaccord, devant les FONGECIF. Ces refus ne devraient être constitués que d’exception et ne pas pouvoir porter sur le financement du DIF. Ces FONGECIFS ne pourront d‘ailleurs pas traiter des milliers de demandes provenant du DIF….

En plus de projets de lois non exhaustifs ou non adaptés, l’expérience nous rappelle que d’autres points cruciaux ont été votés mais jamais mis en œuvre …ou étaient tout bonnement non applicables !!!

3) Quelques points issus des lois précédentes qui n’ont jamais été mis en œuvre

- Le bilan d’étape professionnelle : « ANI du 11 janvier 2008 (jamais mis en œuvre)

- ANI du 07 janvier 2009 : les dispositifs du DIF et du CIF, un groupe de travail paritaire est chargé de formuler des propositions pour optimiser les dispositifs pour que chaque salarié puisse vraiment être acteur de son évolution professionnelle. 

- Le DIF des intérimaires : tout est fait pour que les intérimaires ne l’utilisent pas : Il leur faut avoir cumulé 2 700 h de travail au cours des 24 derniers mois dont 2 100 heures dans l’entreprise de travail temporaire où ils font la demande. C’est à l’intérimaire de réunir toutes les pièces pour justifier de ses droits. Il faudrait en théorie que l’intérimaire travaille 85 % des heures d’un contrat de travail à temps plein pour pouvoir bénéficier d’un DIF. Les plus précaires n’ont pas de droit à la formation en France

- Les motifs de refus d’un DIF en intérim (outre les motifs des autres salariés) :

L’absence de fonds disponibles. L’entreprise d’interim examine les demandes de DIF « dans la limite des fonds disponibles ». C’est donc un régime très défavorable pour les intérimaires puisqu’aucune restriction de ce type n’existe pour les salariés en CDI.

Le salarié est en mission au moment de la réalisation de l’action (pas de chance s’il a retrouvé une mission et souhaite travailler, il perd son DIF)

Mais il y a encore mieux, si par extraordinaire le salarié réussit malgré tout à réaliser son DIF, le DIF éteint tous ses droits à la formation. (S’il prend 20 h et avait cumulé 60 h il perd tout parce qu’il s’est formé !)

Le salarié doit demander sa formation au plus tard dans les trente jours suivant sa dernière mission.

Enfin s’il obtient par chance un CDI ou un CDD sa demande sera annulée (il n’a plus besoin de se former évidemment).

Les partenaires sont ils vraiment capable de réformer la formation professionnelle ?

Les partenaires sociaux se sont ces dernières années, beaucoup réunis pour discuter de la refonte du système d’apprentissage et de la formation professionnelle. De ces entrevues sont sortis les deux ANI de 2007 et de 2008 qui « jouissent » de fortes ressemblances l’un et l’autre.

L’échéance du vote de la loi sur la formation professionnelle approche à grands pas et l’on se demande si les partenaires sociaux ont réellement les clés en main pour réformer efficacement ce levier qui aurait dû nous aider à traverser la crise plus facilement. Du coup la solution se trouve au niveau du Parlement car il est le seul maintenant à pouvoir mettre en place des mesures simples, justes et rapidement applicables par les entreprises.

Julien.

URL de l’article d’origine : http://www.agoravox.fr/actualites/societe/article/le-dif-argumentaire-presente-a-l-56352

La crise….la formation…donc la portabilité du DIF !!

Voila une mesure, un levier qui va permettre à bon nombre de salariés sans emploi de pouvoir se former et augmenter leur employabilité. Car les licenciements ont été nombreux et restent toujours élevés durant cette période difficile, mais ne broyons pas du noir, certains dont  nous faisons partie croient en une reprise légère dès 2010.

La portabilité du DIF : chacun porte sa croix ?

Les employeurs financent le DIF, la question se pose donc naturellement : si un salarié arrive dans l’entreprise avec un compteur plein ou même à moitié plein, le nouvel employeur prendra-il le risque de s’exposer à de possibles conflits avec son salarié en cas de refus de financement de ses demandes ou préférera-t-il un CV vierge de toute contraintes ?

La portablité du DIF n’est pas encore en application, et elle le sera lorsque la loi relative à la formation professionnelle rentrera en vigueur. Mais déjà les problèmes d‘acceptation des demandes de DIF, bien connus pour la majorité des salariés, hantent de nouveau les couloirs de nos chères entreprises et de la formation professionnelle…

Julien.

En 2009, « recruteur » sera un métier en berne …

Chaque année, une enquête est réalisée pour qualifier les besoins en main d‘œuvre (BMO), publiée par le Pôle emploi, elle renseigne la tendance par secteur tant en quantité qu’en qualité.

Cette enquête se nomme sans surprise : l’enquête BMO.

Forcément, celle de 2009, tout aussi, voire plus, attendue que ses précédentes, n’envoie pas de bons signaux vers les demandeurs d’emploi et autres salariés en détresse. Se donnant encore quelques temps afin de changer d’horizons.

Les intentions d’embauchent chutent de 23 % sur 2009, « 989 400 » projets de recrutement… Triste record depuis le lancement de l’enquête en 2002, d’après le directeur des statistiques du Pôle emploi : Bernard Ernst.

Toutes nos régions ne connaissent pas le même sort

La palme de la résistance à la baisse de recrutement revient à certains « villages » d’irréductibles Gaulois qui s’en sortent  mieux que d‘autres comme le Languedoc Roussillon, bravo à eux. A l’inverse, et sans surprise, les bassins industriels historiques, comme la Lorraine, commencent à fatiguer et les projets de recrutement se font plus rares. Sans surprise en effet, car les secteurs de l’automobile, du BTP, donc de l’industrie plus globalement sont souvent ceux qui représentent au mieux l’état de santé d’une économie et ces derniers temps, avec les évènements que l’on connaît, certains drapeaux sont en berne.

A contrario, l’action sanitaire et sociale, l’hôtellerie  et les restaurants se montrent plus résistants

Y a-t-il quand même du boulot ??

La première réponse est oui. Certains métiers vont recruter, comme les professions relatives à l’activité touristique (serveurs, maitres d’hôtel, cuisiniers, animateurs…), les métiers de services à la personne (employés de maison, assistantes maternelle, etc.…), ceux des services aux entreprises (agents d’entretien, VRP, hôtesses d’accueil, agents de  sécurité, etc), ceux de la vente (caissiers, employés de libre services, vendeurs, etc.…)  et ceux du sanitaire et social.

La seconde réponse est un peu plus mitigée.  Certes il y a des projets de recrutement mais bien souvent ceux-ci ne concernent que des profils ne nécessitant que peu de qualification. Seules quelques professions cadre sont dans le viseur des recruteurs : ingénieurs, cadres informatiques, commerciaux et technico-commerciaux,  ingénieurs d’étude et de recherche.

La boîte de Pandore

Bien évidemment, la concurrence entre CV est accrue pour décrocher le job de ses rêves. Du coup les recruteurs n’ont que l’embarras du choix pour trouver les profils qu’ils avaient autrefois du mal à dénicher  (43,2% en 2009 contre 51,1%en 2008). Reste le bon côté de cette étude : ces statistiques permettront au Pole emploi d’adapter ces formations aux demandeurs d’emploi et la main-d’œuvre adapter aux besoins des entreprises.

Des investissements en baisse…

Une mauvaise nouvelle n’arrive jamais seule…

26% des drh Français prévoient une baisse des investissements Formation sur 2009 contre seulement 13 % pour les Anglais, 15 % pour le Espagnols, et 22% pour les Allemands : à méditer… et surtout à vérifier à la fin de l’année.

La réforme de la formation professionnelle: la solution ?

La version finale du projet de loi dont la grosse nouveauté reste le FPSPP (fonds de sécurisation des parcours professionnels) qui devrait être doté de plus de 900 millions d’€uros en 2010,  sera présenté en avant projet de loi fin avril. Espérons donc que ce texte fera d’une part, prendre conscience à l’ensemble des partenaires sociaux et au grand public l’importance de la formation professionnelle, que ce soit dans l’accès et/ou au retour à l’emploi ou dans un projet de parcours professionnel épanoui et, d’autre part, qu’il soit le levier tant espéré face à la crise et au chômage par l’Etat et l’ensemble de la sphère économique.

Source : <a href= »http://www.20minutes.fr/article/319587/Economie-En-2009-les-entreprises-francaises-vont-peu-s-engager.php« >20 minutes

En effet, le bilan de compétence qui sert à définir un projet réaliste et adapté aux besoins du marché (pour les demandeurs d’emploi) et, le cas échéant,  un projet de formation continue, voit son financement amputé à hauteur de 50 % dans certaines régions. A Paris notamment,  les coupes drastiques opérées font chuter son financement de 800 € à 400 €.

Le résultat de cette baisse du financement à des effets sur la « qualité » et la « faisabilité » de ces bilans : là où l’on passait 15 jours avec le futur salarié à détecter ses aptitudes, ses compétences professionnelles et personnelles et sa motivation, on ne passe plus que 7 jours…

Les professionnels tirent la sonnette d’alarme, d’autant plus que les retours à l’emploi dans la période que nous vivons n’ont jamais été aussi compliqués, avec une demande de résultat rapide et tangible.

Il est donc très conseillé aux personnes encore en poste d’établir ce bilan avant d’être demandeurs d’emploi afin de réaliser un vrai bilan de compétence.

Julien.

Source : http://www.pourseformer.fr/gestion-de-carriere/bilan-de-competences/formation-continue/h/615f4f0b96/a/les-demandeurs-demploi-prives-de-veritable-bilan-de-competences.html

Les démarches sont longues et parfois compliquées auprès de son supérieur, du Responsable des Ressources Humaines, de la Direction des Ressources Humaines, de l’organisme de formation, de l’OPCA… mais avant tout cela, il y a l’étape la plus importante : le choix de la formation et de l’organisme.

C’est pourquoi nous avons choisi de simplifier cette étape au maximum grâce à notre nouveau site consacré aux formations Inter entreprises : http://www.formation-inter.com/

Vous pouvez donc accéder librement :

-      à la description de nos stages : contenu pédagogique

-      aux dates disponibles sur notre calendrier

-      aux formateurs (CV, photo, expérience) qui vont vous former

-      à la possibilité de vous inscrire en ligne, de télécharger le catalogue et les bulletins d’inscriptions

-     à nos offres spéciales à prix cassé qui vous permettent de bénéficier de prix préférentiels

N’hésitez pas à nous contacter pour toutes informations concernant nos stages, ou sur nos articles publiés sur ce blog : je réponds à toutes les questions dans un délai record !!

A bientôt,

Julien.

Les questions autour du financement de vos formation ainsi que la manière d’accéder à a formation (DIF, plan de formation, contrat de professionnalisation, VAE) sont abordées, vous pouvez d’ailleurs trouvez des infos sur tous ces thèmes sur ce blog évidemment.

Ces problématiques sont posées avec différents points de vue : des étudiants sortis du cursus scolaire, des salariés perdus dans « l’offre » de la formation, des seniors un peu dépassé, des salariés en cours de licenciement….Voici encore un moment dédié à la formation qui nous donne des informations très précieuses : à voir !!

Source : http://www.dailymotion.com/video/x8i1hy_tout-au-long-de-la-vie-part2_news

Lors de cette évènement, vous rencontrerez des DRH, des patrons, entrepreneurs qui grâce à leurs politique de formation « DIF » permettent à leurs salariés d’être capables, aptes, proactif et à leurs entreprises d’être armées face à la concurrence et face à l’environnement économique difficile.

Et ils sont récompensés pour leurs « utilisation » du DIF.

La société « CRUDI », vous connaissez ?

Peu de chances, et pourtant, dans la catégorie PME, cette entreprise de 270 salariés vient de gagner le premier prix qui récompense une politique soutenant le DIF (taux de prise au DIF de 35 %),politique qui a permis,  de faire passer le taux d’accès des salariés à la formation de 38 % à 56 %.

D’autres entreprises ont été récompensées pour leur politique de formation « Pro DIF »,  et parmi celles-ci dans la catégorie grands comptes, la palme revient à Sodexo qui permit à 19 % de ses 26 000 salariés de prendre leur droit à la formation et ce en assurant 50 %  du financement.

D’autres prix ont été décernés comme, le prix d’argent pour Swisslife : qui a fait grimper son taux d’accès à la formation de 66 % à 76 %, et dont le niveau de financement a grimpé de 2,8 % à 4,5 % de la masse salariale.

Ne l’oublions pas, la formation est un levier face à cette crise que nous traversons, certains semblent en abuser…. et c’est tout le mal que nous leur souhaitons.

Source : http://www.journaldunet.com/management/breve/37420/les-meilleures-politiques-en-faveur-du-dif-recompensees.shtml

Ce sont les mots de Jean François Roubaud (CGPME), invité à l’émission sur la formation professionnelle relayée sur le site de la tribune.fr. Dans cette vidéo un petit récapitulatif des bons reflex et des bonnes pratiques pour se former. (Quel organisme, quelle formation, comment on fait…)

Le magazine de la formation professionnelle continue
envoyé par republicain-lorrain

Des spécialistes de la formation, un sociologue et des DRH interviendrons au cours de l’émission pour apporter des précisions et leur expérience du terrain.

Julien

source :http://www.latribune.fr/carrieres/formation/20090126trib000336063/une-emission-sur-la-formation-professionnelle-continue.html

Notamment, sur le rôle des OPCA envers les organismes de formation et de leur rôle de « prescripteurs » pour les services de Ressources Humaines. Si tout le monde est d’accord pour niveler la qualité des organismes et des contenus pédagogique à la hausse, le chemin pris par le groupe de travail ne nous semble pas être le meilleur. 

Qu’est ce qui fait la qualité d’un organisme de formation ?

En ce qui nous concerne, il s’agit de la capacité à s’adapter aux problématiques d’une structure en proposant un programme sur mesure qui colle a l’environnement lié à l’entreprise, à ses salariés et au secteur dans lequel ils évoluent.

Au delà de ça, c’est donc la capacité à comprendre les enjeux, à envisager des solutions et des outils réutilisables qui permettent au «stagiaire » de changer son environnement. Cela se situe donc au niveau des outils pédagogiques, mais aussi de la qualité des formateurs et de leurs capacité à entrainer les stagiaires pour les amener à la « parfaite pratique ».

Les OPCA prescripteurs de prestataires de formation ?

Certaines collaborations entre organismes de formation et DRH fonctionnent à merveilles depuis des années. Sur quels critères un OPCA va y-il pouvoir juger de la qualité des organismes ? En quoi un OPCA est il apte à prescrire un organisme de formation plus qu’un autre, à part se baser sur des bruits de couloir ou des bouts de papier (l’achat  d’une norme qualité) alors qu’il faudrait comparer des pédagogies, des résultats, des changements sur le terrain.

De plus, à lire certains articles, beaucoup d’OPCA pratiquent ce genre « d’opérations séduction » ou à l’inverse « d’opérations de dissuasion » plus que douteuses, puis- je me permettre alors, « à voix basse », de poser la question de la libre concurrence sur ce marché ?

Je parle de libre concurrence qui justement sert au consommateur : qui lui permet d’avoir un rapport qualité / prix compétitif….

Il apparaît comme nécessaire de trouver un indicateur qui permettent aux organismes d’être « certifié qualité », mais cette solution de « copinage » ne semble pas être de toute transparence, ce qui était déjà un reproche effectué aux OPCA au moment de l’ANI du 07 janvier dernier.

A suivre….

Julien.

Gestion Prévisionnel des Emplois et des Compétences…: et non ce n’est pas une nouvelle branche du GIGN, ni le nom d’un programme de réinsertion de jeunes délinquants.

Définition :« La conception, la mise en œuvre  et le suivi de politiques et de plans d’actions cohérents. »

Cette notion existe déjà depuis les années 70. Assez méconnue des entreprises, elle peut pourtant permettre aux organisations de gagner un avantage concurrentiel certain sur les autres acteurs du marché.

Pour bien comprendre cette notion, il faut faire faire aux Ressources Humaines un saut dans le temps. A l’époque, appelée « gestion du personnel », les RH n’étaient pour beaucoup que des centres de coûts  et des services stratégiquement inintéressants :

-  caractère administratif forts

-  traitement bureaucratique

-  mauvaise considération du personnel (un coût non maitrisé, qu’il convient de minimiser et dont la principale motivation est l’argent).

Puis, le contexte économique et social aidant, la Ressource Humaine devient petit à petit, dans les 70′s, un enjeu concurrentiel, même si certains se disent encore : « ah bon, je pensais que c’était là qu’on mettait les cadres en fin de vie ou les gens au placard !! », Et pourtant … on voit bien aujourd’hui, l’importance de la fonction RH notamment à travers la nouvelle réforme de la formation professionnelle, soutenue des deux bras par le Gouvernement pour répondre aux chiffres du chômage en hausse ( qui devrait atteindre à de 10.5% de a pop active dans les 6 mois)

Les services de Ressources Humaines sont totalement intégrés dans les enjeux stratégiques  des entreprises.

Et la GPEC alors ?

Dans un monde ou tout peut basculer très rapidement, nous en sommes aujourd’hui les témoins devant l’histoire : la GPEC permet à l’entreprise de s’adapter à son environnement, tout en impliquant ses salariés dans le changement.

Articulée autour de 4 aspects :

-  La gestion de l’effectif

   Collectif et quantitatif

-  La gestion prévisionnelle des compétence

    Méthodes qui s’intéressent à l’évolution et au développement des capacités  individuelles réparties dans une population donnée.

   (Aspect qualitatif du travail que le salarié apporte à son entreprise)

-  La gestion prévisionnelle des carrière

   Méthodes qui permettent d’identifier l’évolution dans les contenus et les structures des métiers, des qualifications et des emplois.

-  La gestion prévisionnelle des carrières

    Méthodes qui permettent  l’identification de parcours indicatifs de carrières  aux salariés de l’entreprise.

En GPEC, on parle donc de démarche prospective face à l’incertitude du futur : démarche réactive et proactive, visant à se préparer un changement anticipé  pour provoquer un changement souhaitable.

Avec pour  objectifs 

- Déterminer les politiques globales  de l’emploi

  Gestion prévisionnelle des flux  de personnels de l’entreprise : recrutements, départ, mobilité

- Déterminer une politique d’emploi

  Décentralisé ou locale suivant les contraintes de chaque environnement, de chaque Business Unit (région, cultures, pays, secteur d’activités…)

- Développer la mobilité transversale

   Inter structures et inter environnement

- Adapter les compétences et l’organisation en fonction  des investissements  projetés.

Conclusion

Voila dans les grandes lignes à quoi peut correspondre une démarche de GPEC, maintenant si vous cherchez la méthodologie pour mettre la mettre en œuvre, Internet saura certainement vous aiguiller.

Conclusion, la GPEC est une étape supérieure pour les Ressources Humaines, un étage de plus à grimper qui permettra d’avoir une vision plus stratégique des vos équipes et plus adaptée aux projets de l’entreprise et notamment dans les changements annoncés ou pas.

Cette gestion prévisionnelle vous permettra de réguler les flux, de baisser les coûts et les dépenses inutiles et de maximiser la valeur ajoutée de votre service, de vos collaborateurs, néanmoins cette démarche est coûteuse en temps et en argent et s’inscrit dans une vision à long terme.

Maintenant, le Ministère de l’Industrie et des Finances propose de rembourser 10 à 50 %du budget GPEC, après acceptation du dossier (mois de juin), « c’est vous qui voyez »…..

 Julien.